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Anders als in den meisten Sektoren der Wirtschaft ist der Markt für Spitzentechnologieangestellte unglaublich dünn ausgedehnt. Google kämpft für potenzielle Arbeitnehmer mit Apple, Facebook, Amazon, Microsoft und Horden von Startups, so dass jeder employeersquos Abfahrt einen kostspieligen, zeitraubenden Recruiting-Prozess auslöst. Dann gab es das Glücksproblem. Google überwacht seine Mitarbeiterquats Wohlbefinden in einem Ausmaß, das absurd für diejenigen, die außerhalb Mountain View arbeiten kann scheinen. Die Abnutzungsrate unter den Frauen vorgeschlagen, könnte es etwas amiss in der companyrsquos Glück Maschine. Und wenn therersquos irgendein Zeichen, dass Freude unter Googlers ist auf der Flucht, itrsquos die Google HR departmentrsquos Mission, um herauszufinden, warum und wie man es beheben. Google ruft seine Personalabteilung People Operations auf. Obwohl die meisten Leute in der Firma verkürzen es zu POPS. Die Gruppe wird von Laszlo Bock geleitet, einem trimmen, weich gesprochenen 40-jährigen, die vor sechs Jahren nach Google gekommen sind. Bock sagt, dass, wenn POPS in Googlersquos Frau Problem sah, fand es, es war wirklich eine neue Mutter Problem: Frauen, die vor kurzem geglaubt hatten, verließen bei zweimal Googlersquos durchschnittliche Abfahrtrate. Zu der Zeit, Google bot eine Industrie-Standard-Mutterschaftsplan. Nachdem eine Frau geboren hatte, bekam sie 12 Wochen bezahlt. Für alle anderen neuen Eltern in ihren kalifornischen Büros, aber nicht für ihre Arbeiter außerhalb des Staates, bot das Unternehmen sieben bezahlte Wochen Urlaub an. So im Jahr 2007 veränderte Bock den Plan. Neue Mütter würden jetzt fünf Monate an der vollen Bezahlung und den vollen Nutzen erhalten, und sie wurden erlaubt, diese Zeit zu teilen, aber sie wünschten, einschließlich das Nehmen einiger dieser Zeit weg kurz vor ihrem Fälligkeitsdatum. Wenn sie mag, kann eine neue Mutter ein paar Monate nach der Geburt, Rückkehr Teilzeit für eine Weile, und nehmen Sie dann die Balance ihrer Zeit aus, wenn ihr Baby älter ist. Außerdem begann Google, die sieben Wochen des Neu-Eltern-Urlaubs an alle seine Arbeiter auf der ganzen Welt anzubieten. Holen Sie sich Slate in Ihrem Posteingang. Googlersquos üppige Mutterschaft und Vaterschaftspläne wahrscheinlich donrsquot Sie überraschen. Die companyrsquos swank perksmdashfree gourmet Nahrung, Vor-Ort-Wäsche, Wi-Fi-Pendelverkehr Shuttlesmdashare legendären in der Corporate-Welt, und theyrsquove eine Kultur der ständig steigenden Luxus für Tech-Arbeiter getrieben. Diese Woche, für das vierte Jahr in Folge wurde Google das beste Unternehmen für die von Fortune Magazin Microsoft wurde Nr. 75, während Apple, Amazon und Facebook didnrsquot sogar die Liste zu arbeiten. Zuweilen kann die Googlersquos largesse überdimensional, aber verschwenderisch aus der Bottomline-Perspektive klingen. Im August, zum Beispiel, Forbes offenbart eine bisher unangekündigte Google perkmdashwhen ein Mitarbeiter stirbt, zahlt das Unternehmen seinen Ehegatten oder inländischen Partner die Hälfte seines Gehalts für ein Jahrzehnt. Doch es wäre ein Fehler zu dem Schluss, dass Google Doles aus solchen Vergünstigungen nur schön zu sein. POPS strikt überwacht eine Reihe von Daten über die Mitarbeiter auf Leistungen zu reagieren, und es wirft selten Geld weg. Der fünfmonatige Mutterschaftsplan war zum Beispiel ein Sieger für das Unternehmen. Nachdem es in Platz, Googlersquos Abnutzungsrate für neue Mütter sank auf die durchschnittliche Rate für den Rest des Unternehmens. LdquoA 50 Prozent reductionmdashit war enormousrdquo Bock sagt. Whatrsquos mehr, happinessmdashas von Googlegeist gemessen, eine lange jährliche Umfrage der Mitarbeiter mdashrose sowie. Das Beste für das Unternehmen, die neue Urlaubspolitik war kostengünstig. Bock sagt, dass, wenn Sie in den Einsparungen bei den Rekrutierungskosten Faktor, Gewährung Mütter fünf Monate nach verlassen doesnrsquot Google mehr Geld. Die Änderung im Mutterschaftsurlaub veranschaulicht, wie POPS Google dazu beigetragen hat, der beste Arbeitgeber von countryrsquos zu werden. Unter Bock, Googlersquos HR-Abteilung funktioniert mehr wie ein strenges Wissenschaftlabor als die nervtötenden Monitor überwachen die meisten von uns Bild, wenn wir von HR denken. Das Herzstück von POPS ist ein anspruchsvolles Mitarbeiter-Daten-Tracking-Programm, ein Versuch, empirische Gewissheit über jeden Aspekt der Googlersquos ArbeiterInnen zu gewinnen, lebt nicht nur das richtige Maß an Lohn und Nutzen, sondern auch so trivial klingende Details wie die optimale Größe und Form der Cafeteria-Tische und die Länge der Mittagessen Linien. In den letzten Jahren hat Google sogar Sozialwissenschaftler eingestellt, um die Organisation zu studieren. Die Wissenschaftler mdashpart einer Gruppe als PiLab bekannt, kurz für People amp Innovation Labmdashrun Dutzende von Experimenten an Mitarbeitern in dem Bemühen, Fragen über den besten Weg, um eine große Firma zu verwalten beantworten. Wie oft sollten Sie daran erinnern, Menschen zu ihren 401 (k) s beitragen, und welcher Ton sollten Sie verwenden Erfolgreiche mittlere Manager haben bestimmte Fähigkeiten in commonmdashand können Sie diese Fähigkeiten, um erfolglose Manager zu lehren oder, für diese Angelegenheit, tun Manager sogar mattermdashcan Sie Organisieren ein Unternehmen ohne sie Und sagen, Sie wollen jemanden eine raisemdashhow geben Sie es in einer Weise, die sein Glück maximiert Sollten Sie ihm einen Cash-Bonus Stock A raise Mehr Zeit aus Einige von Googlersquos HR-Unterrichtsvoraussetzungen wonrsquot gelten für andere Unternehmen. Die Suchfirma ist wahnsinnig profitabel für einen Großteil ihrer Geschichte, und viele ihrer Probleme sind atypisch. Google hat den Luxus, sich Sorgen über die beste Art und Weise, um Menschen mehr Geld statt, sagen wir, die ideale Art und Weise, um sie abzulegen. Dennoch, ein paar von POPSrsquo Feststellungen mdashlike, wie ein besseres Korps von Managern zu trainieren und wie man interviewsmdash verbessern, gelten für die meisten anderen Firmen. Und unter den Tech-Giantsmdashmany von denen sind auch sehr profitabel und Gesicht einige der gleichen Probleme Google doesmdashthe Suche Unternehmen ist allein in versuchen, seine HR-Fragen wissenschaftlich beantworten. LdquoWe machen Tausende von Menschen Entscheidungen jeden Tag mdashwho wir sollten mieten, wie viel wir bezahlen sollten, die wir fördern sollten, die wir loslassen sollten, rdquo sagt Prasad Setty, der POPSrsquo ldquopeople analyticsrdquo Gruppe Köpfe. LdquoWhat wir versuchen zu tun ist, bringen die gleiche Stufe der Strenge, Menschen Entscheidungen, die wir tun, um technische Entscheidungen. Unsere Mission ist es, alle Menschen Entscheidungen über data. rdquo informiert zu werden. Diese Anstrengung, um Strenge zu HR zu bringen wuchs aus Googlersquos größere Kultur. Die meisten seiner Mitarbeiter sind Ingenieure, die Art von Menschen, die Daten verlangen, um sie zu ihren Wegen zu ändern. Eines der frühesten Beispiele dafür war POPSrsquo Anstrengungen zur Rationalisierung Googlersquos Einstellung Prozess. In den ersten Jahren wurde Google berüchtigt im Tal für die Nachfrage potenzielle Kandidaten zu viel und viele Interviews zu ertragen. LdquoThe Intuition war, dass Personal alles für Google war, also sollte jeder an der Firma in der Lage sein, einen Kandidaten zu interviewen, rdquo Bock sagt. Die Menschen in HR waren skeptisch gegenüber diesem Ansatz nicht nur die Interview-Prozess verlangsamt Einstellung, es war auch schädlich Googlersquos Ruf unter den potenziellen Kandidaten. So Todd Carlisle, der jetzt Googlersquos Direktor des Personalwesens ist, hat eine Studie, um die optimale Anzahl von Malen ein Kandidat sollte interviewt zu finden. Er analysiert Dutzende von Googlersquos Einstellung Entscheidungen, die Verfolgung der Ergebnisse, die jeder Interviewer hatte einen Kandidaten nach einem Interview gegeben. Nach dem Knirschen der Daten, fand Carlisle, dass die optimale Interview ratemdas die Zahl der Interviews, nach denen die candidatersquos durchschnittliche Punktzahl würde auf seinem letzten scoremdash konvergieren war vier. LdquoAfter vier Interviews, rdquo Carlisle sagt, ldquoyou erhalten abnehmende returns. rdquo Dargestellt mit diesen Daten, war Googlersquos Armee der Ingenieure überzeugt. Interview mal geschrumpft, und Googlersquos Einstellung beschleunigt. Googlersquos HR-Abteilung hat viele solcher Nuggets von optimalen organisatorischen Verhalten aufgedeckt. Unter den größten Befund ist, dass mittlere Manager Angelegenheit. Die Google-Gründer Larry Page und Sergey Brinrsquos einmal vermutet, dass man eine Firma, in der niemand der Chef von jemand anderen laufen konnte. POPS bestimmt dies, indem sie auf scores die firmrsquos Manager aus zweiseitigen Feedback-Befragungen, unter Berücksichtigung sowohl, was ein managerrsquos Untergebenen und ein managerrsquos Manager über seine Arbeit denkt. Als die Analysten die höchsten und leistungsstärksten Manager verglichen, fanden sie eine starke Differenzierung, da die besten Führungskräfte niedrigere Abbaugeschwindigkeiten hatten (was bedeutet, dass weniger Menschen ihre Teams verlassen haben), und ihre Teams waren viel produktiver in einer Reihe von Kriterien. LdquoWe konnten ihnen zeigen, dass jene pointy-headed Dilbert Karikaturen tatsächlich einen Unterschied zu ihren Jobs machen, rdquo sagt Jennifer Kurkoski, ein PiLab Analytiker. Noch wichtiger war, konnten die Analysten ihre Ergebnisse nutzen, um schlechte Manager besser machen. Nach dem Scheuern der Rückmeldungen, die erfolgreiche Manager von ihren Teams erhielten, kochten die Forscher alle bis zu acht Aufzählungspunkte. Sie klingen klar und allzu vage mdashldquoA High-Scoring-Manager ist ein guter Trainer, rdquo ldquoa guter Kommunikator, rdquo ldquodoesnrsquot micromanagerdquomdashbut die Aufzählungspunkte bearbeitet: Wenn POPS diese Wahrheiten durch die Organisation verteilt und gezielt erfolglose Manager für Coaching, fanden sie, dass die companyrsquos Führungs Verbessert. Als Ergebnis der Coaching, haben Google managersrsquo kollektive Feedback-Scores verbessert jedes Jahr seit 2009. Ein weiteres großes POPS-Befragung besorgt, wie man einen Mitarbeiter mehr Geld geben. Im Jahr 2010 entschloss sich CEO Eric Schmidt im Jahr 2010, durch die Rezession und die zunehmende Konkurrenz durch andere Unternehmen (vor allem Facebook) zu entschieden, allen Googlern eine Erhöhung zu geben. Es war die Aufgabe der POPS zu bestimmen, die beste Möglichkeit, diese Zunahme anzubieten. Die Gruppe lief ein ldquoconjoint surveyrdquo, in dem es Mitarbeiter gefragt, die besten unter vielen konkurrierenden Pay-Optionen wählen. Zum Beispiel würden Sie eher 1.000 mehr im Gehalt oder 2.000 als Bonus ldquoWhat haben wir festgestellt, dass sie geschätzt Basis-Lohn vor allem, rdquo Setty sagt. LdquoWhen bot uns einen Bonus von X, schätzten sie, dass, was es kostet uns. Aber wenn Sie jemand einen Dollar in Grundlohn geben, sie schätzen es bei mehr als einem US-Dollar wegen der langfristigen certainty. rdquo Im Herbst 2010 kündigte Schmidt, dass alle Google-Mitarbeiter eine 10-prozentige Gehaltserhöhung bekommen würde. Setty sagt, dass Googlers überglücklichmdashmany Leute zitieren diese Ansage als ihr einziger glücklichster Moment an der Firma und Googlegeist Zahlen, die Jahr durch das Dach gingen. Abnahme zu konkurrierenden Firmen lehnte auch ab. Dann gibt es die kleineren Ergebnisse: Um jemanden zu schubsen zu seinem 401 (k) zu tragen, fand POPS, dass itrsquos am besten, wenn Sie ihm viele Erinnerungen senden und dass itrsquos besser, wenn Sie Ihre Erinnerungen für ldquoaggressiverdquo Sparziele nennen. Wenn Sie einen Mitarbeiter beitragen 8000 bis zu seinem Ruhestand flehe eher als, sagen wir, 2000, hersquoll neigen moremdasheven zu retten, wenn er 8000 leisten canrsquot, hersquoll in mehr setzen, als er wäre, wenn yoursquod 2000 vorgeschlagen. Was die Cafeterias, Forscher fanden heraus, dass die ideale Mittagessen Linie sollte etwa drei oder vier Minuten longmdashthatrsquos kurz genug, dass die Menschen donrsquot Zeitverschwendung, aber lange genug, dass sie neue Leute treffen können. Die Tische sollten lang sein, so dass Arbeiter, die donrsquot kennen, sind gezwungen, zu plaudern. Und nach dem Ausführen eines Experiments, fand Google, dass Lagerung Kantinen mit 8-Zoll-Platten neben 12-Zoll-Platten ermutigt Menschen, kleinere, gesündere Portionen essen. Bockrsquos ultimative Ziel ist es Googlersquos Erfahrung zu beantworten einige große Fragen über den Arbeitsplatz zu nutzen: Sind Führer geboren oder gemacht sind Teams besser als Menschen, die Dinge zu erledigen können Einzelpersonen hohe Leistung im Laufe ihres Lebens aufrechtzuerhalten POPS isnrsquot der Nähe in der Lage, diese Fragen zu beantworten Recht Jetzt, aber Bock argumentiert, dass Google kann schließlich Licht auf einige von ihnen. LdquoWe haben den Luxus des Seins ein datengesteuertes Unternehmen mit Leuten mit den analytischen Koteletts, die das Mathe tun können, rdquo, das er sagt. ldquoWe haben auch eine groß genug Skala, so dass, wenn wir Experimente laufen, theyrsquore statistisch valid. rdquo Im Laufe der Zeit Bock argumentiert, Googlersquos findingsmdashwhich es oft mit anderen HR teilt professionalsmdashmay alle unsere Arbeitsplätze zu verbessern. LdquoYou verbringen mehr Zeitarbeit als, irgendetwas anderes zu tun, rdquo, das er sagt. LdquoIf Sie arbeiten acht oder 10 Stunden pro Tag, itrsquos mehr Zeit, als Sie schlafen, mehr Zeit, als Sie mit Ihrem Ehepartner zu verbringen. Wenn Sie es hinzufügen, wird es wirklich deprimierend. Sie mögen Ihren Job, aber für alle Zeit sollte es bemdash und es könnte bemdashsomething etwas mehr. Also, warum isnrsquot itrdquo
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